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Vorgezogener Kohleausstieg ja – aber nicht zu Lasten der Belegschaft

Vorgezogener Kohleausstieg ja – aber nicht zu Lasten der Belegschaft: Vor dieser Gratwanderung standen die Stadtwerke Flensburg, als es um die Investitionsentscheidung für den Neubau der Gas- und Dampfturbinenanlage (GuD-Anlage) „Kessel 13“ ging.

Umbrüche in der Personalstruktur mit kreativem Weg begegnen

Der politische und gesellschaftliche Wille, den Kohleausstieg möglichst schnell umzusetzen und umweltverträglichen Energieerzeugungsanlagen den Vorrang zu geben, führt bei klassischen Energieerzeugern mit Kohlekraftwerken zu massiven Umbrüchen in der Personalstruktur. Denn der Betrieb eines Kohlewirbelschichtkessels erfordert in etwa die doppelte Anzahl an Mitarbeiter*innen im Vergleich zu einer GuD-Anlage. Betriebsbedingte Kündigungen im Kraftwerks- und Instandhaltungsbereich wären somit unausweichlich, um einen wirtschaftlich rentablen Betrieb zu ermöglichen.

Betriebsbedingte Kündigungen und die damit verbundene Sozialauswahl führen immer zum Verlust von sehr gut qualifiziertem Personal und zur Schädigung des Betriebsklimas. Darum haben sich die Stadtwerke Flensburg für einen alternativen und kreativen Weg entschieden. 

Dieser Weg umfasst drei Kernaspekte, auf die wir im Folgenden genauer eingehen:

  1. Altersstruktur- und Personalbedarfsanalyse für die betroffenen Bereiche
  2. Förderung innerbetrieblicher Weiterbildung und Qualifizierung
  3. Neuausrichtung der betrieblichen Ausbildungsberufe

Altersstruktur- und Personalbedarfsanalyse für betroffene Bereiche

Im Rahmen einer umfassenden Altersstrukturanalyse der betroffenen Geschäftsbereiche Erzeugung und Kraftwerksinstandhaltung betrachteten wir zunächst, wie sich der Personalbestand in den kommenden zehn Jahren durch planbare Altersabgänge entwickelt. Dabei unterschieden wir zusätzlich nach Qualifikationsbereichen bzw. beruflicher Qualifikation. Durch die Koppelung der gewonnenen Erkenntnisse mit der Personalbedarfsanalyse konnten wir Über- und Unterdeckungen im Personalbedarf gleichermaßen transparent darstellen.

Abb. 1: Personalbedarf Stadtwerke Flensburg bis 2029, Quelle: Stadtwerke Flensburg GmbH

Die Abbildung 1 zeigt, dass auch aus unserem 2016 abgeschlossenen Neubauprojekt „Kessel 12“ – ebenfalls eine Gas- und Dampfturbinen Anlage – noch personelle Überkapazitäten vorhanden sind. Diese Überdeckung wird durch geplante Altersabgänge bis Ende 2022 abgebaut sein. 2023, nach Inbetriebnahme der zweiten GuD-Anlage „Kessel 13“, entsteht eine erneute Personalüberdeckung. Diese könnte dann im Vergleich zum avisierten Personalbedarf maximal 30 Vollzeitstellen umfassen. Auch diese Überdeckung reduziert sich durch planbare Altersabgänge wieder rasch bis 2026. Ab 2027 rechnen wir sogar mit einer Unterdeckung und einem zusätzlichen Personalbedarf.

In die Betrachtung der Personalbestandsentwicklung wurden nur die feststehenden Daten der gesetzlichen Regelaltersrente einbezogen. Andere Fluktuationsgründe, wie arbeitnehmerseitige Kündigungen, Versetzungen in andere Geschäftsbereiche oder vorzeitige Renteneintritte, haben wir bewusst außen vorgelassen. Diesen konservativen Planungsansatz haben wir gewählt, um den Einfluss der Personalkosten auf die Wirtschaftlichkeit des Neubauprojekts im Worst-Case Szenario zu betrachten.

Aus Sicht der Personalbedarfsanalyse ergibt sich somit Handlungsbedarf im Sinne einer qualitativen wie auch quantitativen Personalplanung. Zum einen auf Grund der sichtbaren Unterdeckung ab 2026. Zum anderen aber auch auf Grund der hohen Altersstruktur in den Bereichen Erzeugung und Kraftwerksinstandhaltung. Die Nachwuchsförderung gerade im gewerblich-technischen Bereich ist Schlüsselelement, um den absehbaren Wissensverlust zu vermeiden.

Förderung innerbetrieblicher Weiterbildung und Qualifizierung

Im Rahmen der kurzfristigen qualitativen Personalplanung stellten wir einen zusätzlichen Personalbedarf in techniknahen Bereichen fest. Hierzu gehören z. B. die Besetzung des Kernprojektteams zur Errichtung des neuen Kombi-Kraftwerks, Positionen im Bereich der Arbeitssicherheit und Baustellenbeaufsichtigung. Aber auch in anderen Bereichen der Stadtwerke wird zusätzliches technisches Personal benötigt, zum Beispiel für den Ausbau des Glasfasernetzes in Flensburg, Glücksburg und Harrislee.

Um diesen Personalbedarf zu decken und gleichzeitig die Personalüberdeckung in den Jahren 2023 bis 2026 zu reduzieren, setzen die Stadtwerke Flensburg konsequent auf innerbetriebliche Weiterbildung und Qualifizierung.

So vereinbarten wir in engem Austausch mit dem Betriebsrat, dass bei internen Stellenausschreibungen Mitarbeiter*innen aus den Bereichen Erzeugung sowie Kraftwerksinstandhaltung vorrangig bei der Stellenbesetzung zu berücksichtigen sind, selbst wenn der Qualifizierungsbedarf das normale Maß übersteigt.

So definieren die Fachabteilungen zunächst Profile für die zu besetzenden Positionen. Zur Feststellung des Qualifizierungsbedarfs werden dann im Auswahlprozess persönliche Gespräche und Kennenlern- bzw. Probearbeitstage genutzt. So bekommen Fachabteilungen und interessierte Mitarbeiter*innen einen Eindruck von benötigten bzw. schon vorhandenen Fähigkeiten. Aus diesem ersten Abgleich leitet die Führungskraft im Anschluss den Weiterbildungs- und Qualifizierungsbedarf ab. Daraus entsteht ein Schulungsplan, den die Mitarbeiter*innen schließlich während der Einarbeitungszeit durchlaufen.

Neuausrichtung der betrieblichen Ausbildungsberufe

Der Bedarf an spezialisierten Fachkräften decken die Stadtwerke seit jeher zu großen Teilen durch die eigene Ausbildung von Facharbeiter*innen ab. Bis 2018 bildeten wir die gewerblich-technischen Ausbildungsberufe Elektroniker*in für Betriebstechnik sowie Industriemechaniker*in aus. Für die vielseitigen Anforderungen an das kraftwerkseigene Labor wurden zudem Chemielaborant*innen ausgebildet.

Durch die Veränderung in der Erzeugungsstruktur und die Modernisierung der Erzeugungsanlagen hin zu einem deutlich höheren Automatisierungsgrad verändern sich die benötigten Berufsbilder und damit einhergehend die Anforderungen an die Ausbildung. Im Rahmen der Personalbedarfsplanung wurde deutlich, dass die spezialisierten Kenntnisse der Elektroniker*innen für Betriebstechnik sowie der Industriemechaniker*innen auch über die kommenden Jahre in hohem Maße gebraucht und daher weiter ausgebildet werden.

Mit der sukzessiven Reduzierung der Kohleverbrennung entfallen viele dafür notwendige chemische Analysen von Rohstoffen sowie von Abfallprodukten der Kohleverbrennung. Aus diesem Grund sinkt der Personalbedarf im Feld der Chemielaboranten. Als regionaler Arbeitgeber und Ausbilder möchten wir all unseren jungen Talenten Übernahmechancen bieten. Da wir diese im Bereich der Chemielaborant*innen künftig nicht mehr gewährleisten könnten, werden die Stadtwerke Flensburg auf absehbare Zeit keine Chemielaborant*innen mehr ausbilden.

Dafür wird ein anderer Beruf im gewerblich-technischen Bereich als Schnittstelle zwischen Elektronik und Mechanik notwendig: der/die Mechatroniker*in. Denn sie sind für die Arbeit an teilautomatisierten Anlagen, wie der neuen Anlagen „Kessel 12“ und „Kessel 13“ bestens qualifiziert. Beide Anlagen nutzen sowohl elektrische als auch mechanische Komponenten in enger Verzahnung.

Das Berufsbild des Mechatronikers

  • Installieren elektrischer Betriebsmittel und von Hard- und Softwarekomponenten
  • Aufbau elektrischer, mechanischer und pneumatischer Systeme
  • Steuerungsprogrammierung
  • Störungsanalyse und -behebung komplexer mechatronischer Systeme
  • Inbetriebnahme mechatronischer Systeme
  • Instandhaltung mechatronischer Systeme

Gesamtpaket schafft sozialverträglichen Kohleausstieg

„Durch dieses Gesamtpaket aus Altersstrukturanalyse, Qualifizierung und Weiterbildung sowie an die betrieblichen Veränderungen angepasste Ausbildung ist es möglich, umfassende Beschäftigungssicherungszusagen an die Belegschaft zu geben. In Zeiten des Umbruchs und technologischen Wandels können die Stadtwerke Flensburg Kolleg*innen einen langfristig sicheren Arbeitsplatz bieten.“, so Petra Scherweit.

Petra Scherweit

Geschäftsbereichsleiterin Personal

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